Le texte est ouvert à la signature jusqu’au 23 décembre prochain mais a déjà reçu l’avis positif préalable de 4 organisations syndicales (CFDT, FO, CFE-CGC, CFTC ; CGT contre). La CFDT, la CFTC et FO ont annoncé qu’elles le signeront.
Quels sont les principaux apports ?
- Le télétravail est un sujet de dialogue et de négociation :
- L’identification des activités de l’entreprise « télétravaillables » relève du pouvoir de direction de l’employeur mais obligation de consulter le CSE sur les décisions impactant l’organisation du travail ;
- Le télétravail pourrait être abordé lors des NAO sur la QVT ou le droit à la déconnexion ;
- Précision des conditions d’accès au télétravail :
- Double volontariat pour le salarié et l’employeur (sauf cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles) ;
- Formalisation du télétravail par tout moyen (la préférence est donnée à l’écrit pour des questions de preuve). Le salarié accédant au télétravail est informé par écrit sur le fonctionnement du télétravail (équipement, coûts, assurance, règles de prise en charge des frais professionnels et les modalités d’articulation entre le « présentiel » et le « distanciel ») ;
- Motivation du refus de l’employeur au télétravail variable suivant la source du télétravail :
- Institué par un accord collectif/ charte, l’employeur doit motiver son refus dès lors que le salarié est éligible ;
- Dans les autres cas, l’employeur doit « préciser les raisons de son refus »
- Organisation du télétravail :
- Contrôle du temps de travail via la fixation de plages horaires où le salarié peut être contacté en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise ;
- Prise en charge des frais professionnels : « il appartient à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur. » Le choix des modalités de prise en charge éventuelle des frais professionnels peut être un sujet de dialogue social au sein de l’entreprise ;
- Santé et sécurité en cas de télétravail :
- « l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise » du lieu de télétravail ;
- Mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques et intégration des risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques ;
- Adaptation des pratiques managériales :
- Postulat fondamental : la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail ainsi que l’autonomie et la responsabilité ;
- Pour ce faire, formation des managers / mises en œuvre de règles d’organisation claires afin d’assurer le bon fonctionnement de la communauté de travail et de fixer un cadre au sein duquel les collaborateurs peuvent évoluer de la manière la plus autonome possible.
- Préservation de la politique de gestion des ressources humaines :
- L’employeur s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes (une des conditions de réussite de sa mise en œuvre) ;
- La pratique du télétravail ne peut avoir d’effet négatif sur la carrière des femmes et des hommes.
