Focus sur le décret du 28 juillet 2020 qui précise le dispositif d’activité partielle spécifique (APLD)

Le décret n°2020-926 du 28 juillet 2020 prévoit les modalités d’application du dispositif spécifique d’activité partielle initialement dénommé «activité réduite pour le maintien en emploi » (ARME) prévu par l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020.

Ce dispositif spécifique est désormais intitulé « activité partielle en cas de réduction d’activité durable » et correspond à l’activité partielle longue durée (APLD) : ce nouveau dispositif permet aux entreprises de combiner temporairement et jusqu’au 30 juin 2022, réduction d’activité et sauvegarde des emplois.

Comment ? Soit par accord collectif d’établissement, d’entreprise, de groupe ou de branche, soit par décision unilatérale de l’employeur lorsqu’un accord de branche a été conclu.

Quoi ? Prévoir une réduction de l’activité des salariés dans la limite de 40% de la durée légale (soit 14 heures hebdomadaires). Par exception, la limite de 40% peut être dépassée dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire puisse être supérieure à 50% de la durée légale.

Combien ?

• Pour le salarié : 70% de la rémunération brute servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable à l’entreprise (ou lorsqu’elle est inférieure, à la durée collective de travail),
• Pour l’entreprise : le taux horaire de l’allocation plancher est de 7,23 € (sauf contrats d’apprentissage ou professionnalisation). Le montant de l’allocation varie suivant que l’accord ou la décision unilatérale est transmis à l’autorité administrative avant ou après le 1^er octobre 2020 :
  • Avant le 1^er octobre 2020 : 60% de l’indemnité horaire brute versée aux salariés placés en activité partielle, dans la limite de 4,5 horaire ;
  • A compter du 1^er octobre 2020 : 56% de l’indemnité horaire brute versée aux salariés placés en activité partielle, limitée à 4,5 SMIC horaire.

Attention : le dispositif d’activité partielle « classique » (C. trav. art. L. 5122-1) et celui spécifique ne peuvent être cumulé sur une même période, pour un même salarié. En revanche, il est tout à fait possible de cumuler les deux dispositifs sur des salariés distincts si l’activité partielle « classique » est mobilisée pour un motif autre que la conjoncture économique (difficultés d’approvisionnement en matière premières ou en énergie, sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel, transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise, ou tout autre circonstance à caractère exceptionnel).

Le contenu de l’accord collectif ?

• Mentions obligatoires :
  • En préambule, un exposé du diagnostic de la situation économique et les perspectives de l’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche,
  • La durée de l’accord (date de début et durée d’application du dispositif spécifique),
  • Son champ d’application (activités et salariés concernés) et la réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale,
  • Les modalités d’information des organisations syndicales signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord (information à transmettre, a minima, tous les 3 mois),
  • Les engagements en termes d’emploi et de formation professionnelles sur l’intégralité des emplois de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe sauf stipulation contraire de l’accord collectif définissant de tels engagement sur un champ d’application plus restreint.
    • Attention : l’administration contrôle le respect des engagements pris en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle par le biais du bilan que l’employeur transmet tous les 6 mois (lequel contient également le PV de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle spécifique).
    • En cas de non-respect des engagements, l’autorité administrative peut suspendre le paiement de l’allocation spécifique d’activité partielle. L’employeur s’expose également à devoir rembourser à l’Etat les allocations spécifiques perçues en cas de rupture de contrat de travail pour motif économique d’un salarié placé en ARME pendant la durée du recours au dispositif. L’employeur pourrait être exonéré du remboursement exigé en raison de la méconnaissance du périmètre des engagements de maintien dans l’emploi notamment s’il était incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe.
• Mentions facultatives :
  • Les efforts proportionnés des dirigeants salariés, mandataires sociaux et les actionnaires pendant la durée de recours au dispositif,
  • Les conditions de mobilisation des congés payés des salariés et du compte personnel de formation (CPF), avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif,
  • Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.

Le contenu du document unilatéral ? Mêmes mentions obligatoires que l’accord collectif (tant pour l’accord de branche étendu qui prévoit ce dispositif, que pour le document unilatéral qui précise les conditions de mise en œuvre de l’accord de branche, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement). A notre connaissance, la métallurgie a conclu le premier accord de branche prévoyant ce dispositif d’activité réduite pour le maintien en emploi le 30 juillet dernier.

Bénéfice de ce dispositif spécifique ? Au plus tôt, à partir du premier jour du mois civil au cours duquel l’employeur transmet sa demande de validation ou d’homologation à l’autorité administrative. Le bénéfice de ce dispositif spécifique est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs. L’autorisation est donnée pour 6 mois, renouvelable par période de 6 mois, sous conditions.

Comment faire en pratique ? L’accord collectif est transmis par voie dématérialisée pour validation (ou le document unilatéral pour homologation) au préfet de département. En cas d’établissements multiples, l’employeur adresse sa demande unique au préfet du département où est implanté l’un quelconque des établissements concernés ; charge aux préfets des autres départements où sont implantés les autres établissements de contrôler la régularité des conditions du dispositif d’indemnisation pour chacun des établissements concernés.

Homologation ou validation du dispositif par l’autorité administrative ?

• Le contrôle de l’administration est allégé en matière de validation d’accord collectif :
  • Conditions de dualité et de régularité de la procédure de négociation,
  • Présence dans l’accord des mentions obligatoires
• Le contrôle est en revanche plus poussé en cas de document unilatéral :
  • Régularité de la procédure d’information/ consultation du CSE lorsqu’il existe,
  • Présence dans le document unilatéral des mentions obligatoires,
  • Sa conformité aux stipulations de l’accord

L’administration est tenue de notifier sa décision d’homologation dans un délai de 15 jours et de validation dans un délai de 21 jours à compter de la réception de la demande, laquelle est valable pour une durée de 6 mois (renouvelable). L’employeur doit également la notifier au CSE s’il existe et si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales signataires. Le refus de l’administration doit être motivé.